成功案例
Case
本所主任林淑菁律师、汤凯霖律师成功代理广州某有限公司诉王某劳动争议案
2023-10-12
原告：广州某有限公司
被告：王某
案由：劳动争议（一审）
【案情简介】
原告诉称：被告于2019年12月5日入职原告处，担任销售岗位，月平均工资6150元。原告的《员工手册》规章规定，外勤工作必须在早上9点前，离客户1km内打卡并拍照客户单位，下午18点前，离客户1km内打卡并拍照客户单位，并且要在群内提交工作总结，以确保外勤工作人员按时上班，明确外勤工作人员在上班时间完成的工作内容。然而被告一直不按照公司《员工手册》规章制度工作。2022年2月23日，原告的法定代表人及被告的直属上司与被告谈话，要求其按照公司规章制度工作，否则将予以处罚。2022年2月23日下午，被告未到下班时间便擅自离开，开始旷工。被告旷工期间，原告多次要求被告回公司上班。
2022年3月1日，原告寄出了《关于王某女士旷工通知书》要求被告回来上班。2022年3月3日，原告寄出了《违纪书面警告书》再次要求被告回来上班。2022年3月4日，被告向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，请求原告支付工资、违法解除劳动关系赔偿金以及项目提成。2022年3月10日，原告向被告寄出了《解除劳动关系通知书》。2022年5月31日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2022]5235号裁决书，裁决原告支付被告工资以及违法解除劳动关系赔偿金。
原告认为，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，原告不存在违法解除劳动关系的行为，且原仲裁裁决中被告应发工资金额计算错误。
被告辩称：被告于2019年12月5日入职原告处，担任销售员一职。入职时，被告与原告签订了《劳动合同》，合同期限为:2019年12月5日-2022年12月4日，约定工作地点位于广州。被告每月工资约为7273.62元，原告每月中旬以银行转账方式发放上月工资。被告入职后，一直兢兢业业工作，并为公司取得了三个巨大业务，业务均已进入招投标阶段，三个业务业绩总额高达600多万元，按照原告与答辩人的约定，被告可以从中获取约28.6万元的提成。而原告于2022年2月23日以停掉被告所有工作群方式来违法解除被告，被告后续被迫无奈才提起仲裁要求支付未发的2022年2月份工资及违法解除经济赔偿金。
2022年2月23日，原告以各种不合法的理由突然告知答辩人已经被解雇，将被告涉及工作的企业微信被禁用、飞书软件被暂停使用、企业QQ被禁用、踢出微信工作群等。而原告在案涉劳动仲裁时确认2022年2月23日将被告移出一系列工作群，且对答辩人被移出工作群、从未与答辩人协商过进出公司、考勤、工作内容等情况的安排，即属于违法解除被告。原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金36368.1元(7273.62元25个月x2倍)。
【办案情况】
本所主任林淑菁律师、汤凯霖律师在接受当事人广州某有限公司的委托后，收集劳动合同、员工手册、王某的2021年至2022年2月每月提成明细、微信聊天记录、监控视频、打卡记录等证据，撰写了起诉状、材料清单等文书，获得以上证据和撰写相关文书后，向广州市天河区人民法院提起诉讼，完成了与当事人庭前交流、前往法院开庭等工作。
针对本案原告的诉求，原告向法院提交了员工手册及更新送达邮件、关于考勤打卡规范说明的修订邮件以及启用飞书考勤管理的通知邮件等证据以证明公司规章制度已向劳动者公示，详细记载了员工如何进行外勤打卡的操作，并且不存在需要通过指纹打卡的情况。
同时原告也提交了飞书聊天记录截图证据以证明被告经常不配合公司工作，不遵守公司规章制度，原告已经多次要求被告按照公司规章制度工作。
而被告提供微信聊天记录、飞书聊天记录截图证据主张原告于 2022年2 月23日违法解除与其的劳动关系，但原告仅系作为用人单位对劳动者进行相应的劳动管理。当日下午原告将被告移出工作群，但并未作出解除劳动合同的意思表示，且后续亦有一直催促被告返岗。
【办案结果】
广州市天河区人民法院判决如下：1、原告广州某有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告王某支付 2022 年 2 月 1 日至 2022 年 2 月 23 日期间工资 2724.41 元； 2、驳回原告广州某有限公司的其他诉讼请求。
【案情点评】
本案的争议焦点在于工资问题、以及解除劳动关系问题：
一、关于工资问题
原告主张：被告每月工资构成为 6150 元（固定部分）＋商机奖励 1000 元（完成任务后发放）+提成（按照客户回款额扣除税费、成本后的 5%发放），确认未发放被告 2022 年 2 月 1 日至 23日期间工资；被告 2022 年 2 月 7 日至 11 日、22 日请假，请假天数共计 6 天；存在无效打卡 5.8 天；2 月 16 日出勤下午 3 小时，2月 17 日出勤 6.5 个小时，合计出勤 9.5 个小时，折合为 1.2 天，薪资计算天数为出勤天数 1.2 天和法定节假日正常计算工资的 3天共 4.2 天，故被告 2022 年 2 月 1 日至 23 日期间工资应为 1764.48元（6150 元/月÷19 天/月×4.2 天＋业绩提成 405 元），另应扣除社保代缴代扣 508.18 元，即实发工资应为 1256.3 元。
被告主张：确认被告于 2022 年 2 月 7 日至 11 日、22 日请假，不确认无效打卡；原告公司在 2022 年 2 月份之前，所有的业务员均存在打卡不太规范的问题，但是原告公司并未对此进行追究，且原告也没有有效的规章制度表示何种打卡属于有效打卡、何种属于无效打卡。
法院认为：首先，关于原告主张的 5.8 天无效打卡的问题。 原告虽已通过电子邮件方式将规定有考勤打卡的员工手册发送给被告，但其并未提交证据证明其有执行该考勤规定；且根据现有证据可知，在原告主张存在无效打卡的部分日期，被告有在飞书项目群汇报工作总结，原告也未对被告有提供劳动提出异议，现有证据也不足以证明被告在该 5.8 天中存在旷工的情况。综上，原告 2022 年的计薪日为 2022 年 2 月 14 日至 18 日、21 日、23日，另有春节法定节假日 3 日，共计 10 天。其次，关于社保代缴代扣部分。原告主张被告 2 月工资应扣除社保代缴代扣部分508.18 元，根据庭审查明情况可知，原告确有为被告缴纳社保至2022 年 2 月，现被告未在法庭指定期限内书面回复法院关于该部分费用的核实情况，亦未提交证据证明其代缴代扣部分的具体数额，视为其对原告主张的数额无异议。另，原、被告均确认被告2022 年 2 月提成 405 元。故被告应向原告支付 2022 年 2 月 1 日至 23 日期间的工资 2724.41 元（6150 元/月÷21.75 天/月×10 天+405元-508.18 元）。
二、关于解除劳动关系问题
原告主张：2022 年 2 月 23 日，原告法定代表人及被告直属上司与被告谈话，要求被告按照公司规章制度工作，否则将予以处罚；该日下午，被告未到下班时间便擅自离开，开始旷工；被告旷工期间，原告多次要求被告回公司上班，但被告不予理会；2022 年 3 月 4 日，被告向仲裁委提起了劳动仲裁，请求原告支付工资、违法解除劳动关系赔偿金以及项目提成；同年 3 月 10 日，原告向被告寄出《解除劳动关系通知书》，解除理由为被告“连续无故旷工累计 10 天”，解除制度依据为《员工手册》第三章考勤管理制度第（四）款早退/旷工规定，原告系依法解除与被告的劳动关系，无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。
被告主张：2022 年 2 月 23 日原告违法解除被告，事实依据为当日被申请人将其移出工作群，更换门禁系统指纹识别致其无法进入公司。
法院认为：首先，被告主张于 2022 年 2 月 23 日被原告违法解除劳动关系，并认为原告法定代表人于 2022 年 2 月 22 日关于要么被告提离职要么公司辞退的陈述说明原告就是准备辞退被告的，然从该两日陈凤庆与被告的聊天记录可知，陈凤庆的上述陈述并未表达出要解除劳动关系的意思表示，而是对被告的工作态度及工作表现等提出意见，甚至在作出上述陈述后的第二天，陈凤庆还对被告的工作总结及工作计划的汇报格式、签到打卡等提出了具体的工作要求，即原告仅系作为用人单位对劳动者进行相应的劳动管理。当日下午原告将被告移出工作群，但并未作出解除劳动合同的意思表示，且后续亦有一直催促被告返岗。
综上，法院对被告关于原告于 2022 年 2 月 23 日违法解除与其的劳动关系的主张，不予采信。其次，关于原、被告劳动关系的解除。根据庭审查明可知，原告有通过微信、电子邮件等方式多次催促被告返岗工作，但被告对原告提出的工作要求及暂时调整工作岗位等不予同意，亦未返岗工作，并于 2023 年 3 月 4 日前往仲裁委申请劳动仲裁，要求原告支付工资、赔偿金及提成，故本院认为原、被告的劳动关系由被告于 2023 年 3 月 4 日以实际行动解除。综上，原告主张其无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，合理有据，法院依法予以支持。
